说起同工同酬，当然要先说说同工不同酬，就是因为这个世界上存在大量同工不同酬的现象，而这个现象大家当然知道是不合理的，但是又始终存在，所以同工同酬就老是被提起。

先聊聊同工不同酬的现象

我亲身接触到的最典型的一个例子就是最近和一家事业编制要改企业的单位在聊薪酬体系设计相关的事情。这家企业编制内的10几个人的平均薪资差不多达到了令人羡慕的人均50万，而除此外的派遣人员的薪资就低的可怜差了十万八千里了，当然为了避免一些争议，当然会在工作内容上做一些区别，但是实际上就是最畸形的同工不同酬现象了。

相信大家都会有所耳闻，在一些国企事业单位中，就存在着大量的这种同工不同酬的现象，不同酬就是因为编制这个问题。

我这里当然不去深入探究这个现象出现的渊源了，这个有其历史发展过来的原因的，说来话长。

简单的分析原因就是这类企业往往并不是完全参与市场竞争的，甚至很多有垄断优势地位带来的超额利润，或者有些单位还有政府的资助，所以这类企业里的人的薪资并不是市场来决定的。于是就会出现这类企业里面岗位要求工作强度和薪资的错配，和市场薪酬差距巨大，而这类企业里雇佣的派遣员工的薪资则是完全市场化的，给低了人家不愿意来工作，给高了你们也不乐意多给的。于是就出现了同一个单位工作的人因为有没有编制的差别，是不是派遣员工的区别，造成了同工不同酬的现象。

相反，在民营企业私营老板外企里面就不太可能出现这种现象，如果我是老板，我明明可以用派遣员工这种工资开支招来人干同样的活，我为什么会用几倍工资招人？

前面说了同工不同酬，反过来当然就是同工同酬了，我们在薪酬体系设计的时候，我们的最基本的原则，其实就是薪酬公平性

但是这里的薪酬公平也不可能是一刀切绝对公平的，我们在薪酬设计的时候有一个基本的核心，薪酬公平在哪里，一个是内部公平，你从事的岗位的要求大小责任高低是要反应在薪酬上的，要求越高责任越大，那么薪酬越高，你的薪酬要能反应在工作业绩上的，做的好的奖励多，做的差的就没奖励，大家可以比较容易理解的同工同酬其实就是这个。

一个就是外部公平，你的薪酬至少是在市场上是合理的，没有偏离过大。所谓的同工同酬，其实广义上的同工同酬除了前面的内部公平，这个外部公平也是要考虑到的。

当然，我们在薪酬设计的时候并不是单纯就这么设计就可以了，因为不同的人薪酬预期要求不一样，不同岗位市场稀缺不一样等等，多重因素影响了最后的定薪。

如何破解同工不同酬现象

这个最简单的办法就是尽量把这一切都交给市场，现在国企改革，事业单位改革其实就是走出了这一步，我这里举的例子是有编制的薪酬高，其实还有很多体制内薪酬是明显比市场低的，这些其实都是不合理的。

逐渐取消编制铁饭碗这种东西，让人才更合理的流动，薪酬让市场去决定而不是行政命令来规定来设置门槛，这或许才是最终的方向。

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干一样活，挣一样的钱。不可能！